多様な人財の活躍に向けて

多様な人財の活躍に向けて

当社は、性別や年齢、性的指向、性自認、職歴、国籍や障がいの有無等の属性や、育児や介護などのライフイベントにかかわらず、誰もが能力を最大限発揮できる働き方の実現と職場風土の醸成を目指し、制度整備を行うとともに、様々な取組みを実施しています。

※このページでは、特に限定等しない場合、
関西電力（株）および関西電力送配電（株）の取組みやデータについて記載します。

勤務制度、両立支援制度

属性やライフイベントに応じた取組み

女性従業員のさらなる活躍に向けた取組み

自身が持つ可能性を過小評価せず最大限伸ばせるよう、また、ライフステージの変化に際しても、働きながら自己成長を続けるという意欲を持ち、積極的に仕事と家庭責任などの両立を図ることができるよう、様々な研修や取組みを実施しています。

• 次世代育成支援対策推進法および女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

  当社は働きやすい職場環境の整備により、女性のみならず全従業員がその能力を十分に発揮し活躍することを狙いとして、以下の計画を策定しています。

  次世代育成支援対策推進法および女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

• 女性活躍推進に関する目標値と実績

  ＜役職登用＞

  • 2030年度末までに女性役職者比率および女性管理職比率を2018年度の３倍以上とする。

  ＜採用＞

  • 事務系採用における女性比率を40%以上とする。
  • 技術系採用における女性比率を10%以上とする。

  

  （各年度末時点）

  

  （各年度の定期採用ベース）

  • ※ 関西電力（株）＋関西電力送配電（株）の数値
  • ※ 医療・運輸職員を除く
  • ※ 役職者比率は係長相当職以上の比率

• 主な取組み

  【キャリアステージに応じた支援・施策】

  • 若手

    ２年目「先輩女性社員とのキャリア座談会」

    入社２年目の全女性を対象とした早期キャリア教育。様々な先輩女性社員のキャリアから、自身の今後のキャリア形成に関するヒントを得る。

  • 中堅

    4年目「若手女性キャリアデザインフォーラム」

    同世代の社外の女性との交流の機会を設け、社外からの刺激を自己成長につなげることや社外とのネットワーク作りを促す。

  • 役職者

    8年目Nextキャリアデザインセミナー

    役職登用に向けたキャリア意識向上を図るとともに、受講者同士のネットワーク作りを促す。

  女性部下を持つ上司向け「部下育成力向上研修」

  女性部下を直接指導する上司を対象に「男女の違い」「違いを踏まえ女性にどう指導すべきか」を社外講師が実践を交えて講義
  ダイバーシティ＆インクルージョン推進社内サイト「ちが・ちかネット」（「ちがいは、ちから。」ネット）で、日々のセミナーの様子などを紹介したり、ライフステージごとの両立支援制度について分かりやすく掲載

  【女性経営幹部育成のためのメンター制度の導入】

  • 当社の役員がメンター^※１となり、課長級の女性従業員（メンティ^※２）に対して、キャリアに関する意識改革や能力伸張を目的に、一定期間直接的なサポートを行うもの。本制度を通じて、女性従業員が自身の能力とリーダーシップを最大限発揮し、経営幹部としてより一層活躍できる環境を整えていく。また、役員自らがメンターとなることで、メンター側にも新たな気づきをもたらし、多様な視点を経営判断に活かすことにもつなげていく。

    • ※１：指導者や助言者、相談者などを意味する。
    • ※２：メンターからサポートを受ける立場の者を指す。

  【ライフイベントに応じた施策・支援】

  • 「プレママセミナー」

    妊娠中の女性（および社内結婚の場合はその配偶者)を対象に、当社の制度、保活のコツ、復職のタイミングや仕事・育児の両立に向けたノウハウを伝えている

  • 「復職者セミナー」

    育児休職から復職した女性（および社内結婚の場合はその配偶者)を対象に社外講師や先輩ロールモデルの話から仕事と育児の両立ノウハウを学ぶとともに、今後の仕事と育児の積極的な両立について考える

  • 「プレママセミナー上司向け説明会」

    妊娠中の女性の上司を対象に妊娠中の女性部下を持つ上司に期待される役割や、部下とコミュニケーションを取る際のポイント等について説明

  • 育児休職中の研修等への参加

    育児休職中に研修や昇格試験が実施される場合、本人の希望により受講・受験することが可能

  • 早期復職支援メニュー

    子が１歳未満の早期に復職した従業員に対し、子の保育にかかる金銭的な支援を実施

  • 育児休職中のパソコン貸与サービス

    育児休職中も会社の動きに関する情報や業務を取り巻く状況の変化を知ることができるよう、また会社とのコミュニケーションにより復帰を支援する一助となるようパソコンを貸与

  社内サイトでの情報発信

  ダイバーシティ＆インクルージョン推進社内サイト「ちが・ちかネット」（「ちがいは、ちから。」ネット）で、日々のセミナーの様子などを紹介したり、ライフステージごとの両立支援制度について分かりやすく掲載

  • 
  • 
  • 

男性従業員の育児参画に関する取組み

男性従業員が家族との絆を深め、育児の経験を通じて個人として成長するとともに、さらなる仕事の効率化および仕事へのモチベーションの向上等をねらいとして、男性の育児参画を促進しています。

• 男性の育児参画に関する目標値と実績

  ＜男性の育児休職取得率＞

  • 女性の取得率と同程度をめざす（2023年度の女性の育児休職取得率：100%）

  ＜男性の育児休職平均取得日数＞

  • 2025年度までに1か月以上取得

  2021年度	117％（598名／512名）
  2022年度	124％（588名／471名）
  2023年度	99％（483名／486名）

  分子：当該年度内に育児休職を開始した男性社員数
  分母：当該年度内に配偶者が出産した男性社員数

  ※当社は子が3歳になる年度末まで育児休職の取得が可能であるため、100%を超える取得率があり得る

• 主な取組み

  • 子が生まれた男性従業員およびその上司に、育児休職取得を呼びかけるメールを配信
  • 育児休職を取得した男性従業員の体験談を社内イントラネットにて公開
  • 
  • 

中途採用者および外国人人財の管理職登用に関する取組み

今後も多様性を重視した採用を推進し、中途採用を拡大するとともに、積極的に管理職へ登用していきます。また、外国人人財についても、積極的な採用・管理職登用を行ってまいります。中途採用者の管理職の登用については、2021年度より、以下の目標を掲げています。

• 中途採用者の管理職の登用に関する目標値と実績

  • 2030年度末までに中途採用者が管理職に占める比率を2020年度末の10倍以上とする。
    （2021年度末実績：0.3%、2022年度末実績：0.6%、2023年度末実績：1.4%）

仕事と介護の両立支援に関する取組み

従業員が介護に関する基本的な知識や公的支援、自社の制度などについて理解しておくことで、介護に直面した際の離職を防ぎ、仕事との両立を可能とすることを狙いに取組みを実施しています。

• 主な取組み

  • 仕事と介護の両立支援ハンドブックを作成
  • 仕事と介護の両立セミナーを開催
  • 
  • 

ＬＧＢＴＱ理解啓発に関する取組み

従業員がLGBTQ（性的マイノリティ）に関する理解を深め、当事者を含む誰もが働きやすい職場づくりを目指し、取組みを実施しています。

• 主な取組み

  • 全従業員を対象にｅラーニングを実施
  • ＬＧＢＴＱに関する基礎知識やハラスメント防止について記載したハンドブックを作成
  • 相談窓口を設置
  • 
  • 

障がい者の活躍に関する取組み

当社では、特例子会社（株）かんでんエルハートを設立し、障がい者雇用の促進を図るとともに、障がいのある従業員が活躍できる職場をめざし、取組みを実施しています。

• 主な取組み

  • 障がいに関する様々な情報を社内イントラネットで公開
  • 
  • 

• 障がい者雇用率

  	2022/6	2023/6	2024/6
  障がい者雇用率	2.58%	2.54%	2.68%

  • ※関西電力送配電（株）は、関係会社特例（グループ適用）の認定を受け、関西電力の障がい者雇用率の算定対象に含んでいます。

データと社外からの評価

データ一覧

女性活躍に関する指標

社外からの評価

これまでの取組みが評価され、様々な社外評価機関から評価を受けています

社外評価	取得年度
くるみん	2016年度
えるぼし（最高位、３段階目）	2016年度
なでしこ銘柄「準なでしこ」	2018年度
大阪市女性活躍リーディングカンパニー	2014年度 2023年度継続
「大阪市女性活躍リーディングカンパニー市長表彰」優秀賞	2015年度
大阪府｢男女いきいきプラス｣事業者認定	2018年度
PRIDE指標 Ｓｉｌｖｅｒ	2023年度